Įmonėms koncentruojantis tik į ekonominę ir aplinkosauginę dimensijas darni plėtra praranda holistiškumo esmę. Efektyvi socialinė veikla yra taip pat svarbi ilgalaikei verslo sėkmei kaip ir ekonominė. Verslo vengimas įsitraukti į socialinių problemų sprendimą ilgą laiką buvo pateisinamas išteklių stoka ir kompetencijos socialinėje srityje trūkumu. Bendros vertės kūrimo idėja įrodė, kad socialinių problemų sprendimas įmonėms yra finansiškai naudingas. Socialinė dimensija nėra vienareikšmiškai apibrėžta, o jos turinys nėra aiškiai išreikštas. Todėl įmonėms sudėtinga pačioms identifikuoti socialinės dimensijos turinį ir parinkti vertinimo priemones. Šio straipsnio tikslas – sukurti įmonės darnios plėtros socialinės dimensijos modelį, padedantį įmonėms siekti darnios plėtros, identifikuoti rodiklius, parodančius socialinės darnos pasiekimo lygį. Sisteminei literatūros apžvalgai atlikti buvo naudojamos šios mokslinių straipsnių duomenų bazės: Clarivate Analytics, Scopus, ScienceDirect, Taylor & Francis, Emerald. Straipsnių atrankai buvo nustatyti tam tikri kriterijai ir ribos. Analizuoti atrinkti 2010–2018 metais publikuoti originalūs tyrimai.
Socialinės dimensijos aktualumas atsispindi Darnios plėtros darbotvarkėje iki 2030 m., kurioje iš septyniolikos iškeltų tikslų šeši tiesiogiai susiję su socialinių problemų sprendimu pasaulyje. Tikslų sąrašas pradedamas įsipareigojimu panaikinti visų formų skurdą, badą, užtikrinti sveiką gyvenseną, lygiavertį kokybišką švietimą, trunkantį visą gyvenimą, pasiekti lyčių lygybę, mažinti nelygybę tarp šalių ir šalių viduje (Transforming Our World 2015). Iškeltus tikslus galima pasiekti tik bendromis visų visuomenės narių pastangomis, o įmonių indėlis šiuo metu yra nepakankamai svarus (Dyllick, Muff, 2015).
Socialinės dimensijos turinys gana skirtingai interpretuojamas mokslinėse publikacijose. Įmonė yra ne tik ekonominė, bet ir socialinė sistema, kurią sudaro bendro tikslo susieti žmonės – darbuotojai ar jų grupės. Darbuotojai vykdo įmonės veiklą ir kuria įmonės produktus, procesų naujoves, valdo verslo procesus. Gunlu et al. (2009), Garbie (2014), Edgeman et al. (2016), Drucker (2017), Longman (2018) darbuotojus išskiria kaip vieną iš socialinės dimensijos dedamųjų.
Callado, Fensterseifer (2011), Taylor (2013), Butnariua, Avasilcai (2015), Shaaban, Scheffran (2017) teigia, kad darbui palanki aplinka pirmiausiai yra saugi ir sveika aplinka, ergonomiškos darbo vietos, pažangios technologijos, lankstus darbo grafikas, palankus darbui mikroklimatas, žmogaus teisių gerbimas ir kt.
Garbie (2014), Yeo, Tjandra, Song (2015), Huanga, Badurdeena ( 2017) nagrinėdami įmonių darnią plėtrą, bendradarbiavimą su klientais įvardija kaip būtiną dedamąją. Socialiniai aspektai padeda pagerinti paslaugų kokybę ir suteikia konkurencinį pranašumą, tai lemia didesnį klientų pasitenkinimą ir lojalumą.
Pažangios įmonės, kurdamos darbo vietas ir mokėdamos mokesčius, vis dažniau įsitraukia į visuomenės veiklas sprendžiant socialinius iššūkius. Veleva et al. (2012) tvirtina, kad tam įmonės turi išteklių ir yra pajėgios prisiimti atsakomybę, o vidaus ir išorės komunikacija padeda veiksmingai valdyti ir įtraukti darbuotojus į socialinės srities veiklas. Michelini (2012), Garza (2013), Singh et al. (2013), Garbie (2014), Yeo, Tjandra, Song (2015) tvirtina, kad vis dažniau įmonių vadovai pripažįsta tokio dalyvavimo naudą įmonės ir prekės ženklo reputacijai ir gebėjimui pritraukti talentingus darbuotojus, juos išlaikyti. Yunus et al. (2015), Kramer, Pfitzer (2016) teigimu, jei verslas galėtų skatinti socialinę pažangą kiekviename pasaulio regione, skurdas, tarša ir ligos sumažėtų, o įmonių pelnas padidėtų. Taip įmonė ne tik pagerintų savo finansinius rodiklius, bet ir realiais darbais prisidėtų prie socialinių problemų sprendimo.
Apibendrinant mokslininkų įžvalgas, galima išskirti derinį darbuotojas – klientas – visuomenė kaip dominuojančius socialinės dimensijos elementus, sudarančius kuriamo modelio pagrindą. Detalizuotas kiekvieno elemento turinys pateikiami modelyje (2 pav.). Įmonėms, siekiančioms darnios plėtros, nepakanka žinoti socialinės dimensijos turinį, būtina turėti priemonių ir įrankių, kaip pamatuoti pasiektą rezultatą ir numatyti tolimesnius pokyčius. Vertinimui atlikti reikia išskirti rodiklius, kurie būtų tinkami ir atspindėtų vertinimo tikslą. Ginevičius (2009) teigia, kad parenkant rodiklius svarbu ne jų kiekybė, bet rodikliai, kurie turi aprėpti pagal galimybę visus svarbiausius nagrinėjamo reiškinio aspektus. Per didelį rodiklių skaičių būtina mažinti, rodiklius labiau struktūrizuojant. Rodiklių skaičius grupėse turi būti toks, kad juos būtų galima įvertinti ir analizuoti. Hasan et al. (2017) pataria, kad blogai atrinkus rodiklius kyla pavojus priimti klaidingus vadybinius sprendimus, o atrinkti rodikliai gali būti taikomi tik tam tikram verslo sektoriui, nes kituose sektoriuose jie gali būti neveiksmingi. 1 lentelėje pateikti atrinkti rodikliai, jų pasikartojimo dažnumas ir patvirtinantys šaltiniai. 2 lentelėje duomenys analizuojami pagal Pareto diagramų sudarymo principus, t. y. išdėstomi pagal pasikartojimų dažnumą, skaičiuojama jų procentinė išraiška (Hasan et al. 2017). 4 paveiksle pateiktos rodiklių grupės, sudarytos atlikus rodiklių struktūrizavimą. Socialinės dimensijos rodiklių sistema suformuota iš 18 rodiklių, kurie yra suskirstyti į keturias grupes. Suformuotas rodiklių rinkinys yra tinkamas socialinei dimensijai kiekybiškai vertinti įmonės lygmeniu.
Sukurtas įmonės darnios plėtros socialinės dimensijos modelis gali būti praktiškai taikomas vadybiniams sprendimams priimti, siekiant socialinės darnos įmonės veikloje.